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兼顾公平原则是什么意思{六原则助企业绩效管理效果升级}

时间:2021-07-09 14:38:08

随着企业的不断发展,绩效考核管理逐渐走进各个企业,成为评价员工的常用方式。

六原则助企业绩效管理效果升级

六项原则有助于提升企业绩效管理效果

但是,在绩效管理的实践中,企业往往会陷入这样一个自上而下的误区:高级管理人员的“叶公龙浩”现象,大家都说绩效管理好,但针对的是下级管理人员和基层员工,真正考核自己的时候,往往各方面都自相矛盾;中层管理人员的盲从并不集中在管理方法的改进上,而只是认为这是公司要求的,只要按规定完成考评表,一切都会好的;基层员工的悲观情绪,他们会认为考核就是扣分扣钱,这是管理者给自己的“定势”,从而片面理解考核奖惩的正向激励意义。从考核结果来看,“重结果轻过程”是不能接受的,“严员工、紧中层、松高层”就更不能接受了。这样的绩效管理体系,注定长期难以为继。

六原则助企业绩效管理效果升级

量化考核原则

绩效考核是通过系统的、量化的方法,对员工在工作过程中的表现、数量、质量、工作能力、工作态度等进行公正客观的评价。

绩效考核往往是单个上级对下级的考核或评价。作为员工的直接主管,评估师与员工的个人关系或个人喜好等因素在很大程度上影响着绩效考核结果。

同时,由于缺乏相关资料,评估师很难给出令人信服的鉴定意见,甚至导致上下级关系紧张、矛盾。因此,只有量化指标才有操作价值。

在设置绩效指标时,要尽量将企业层面的关键绩效指标、部门层面的考核指标、业务层面的日常管理指标量化,这些指标可以用财务指标量化,但不能用财务指标量化,从而尽可能准确地描述每一项绩效及相应的奖惩范围,让考核者准确把握绩效标准,公正评价考生。

权责一致原则

每个绩效考核指标的主要功能是对相关业务流程以及每个业务流程对应的岗位进行监控和考核。绩效考核的前提是解决企业战略清晰、部门职能规范、岗位职责细化、业务流程合理化等基本管理问题,否则就不可能做好绩效考核。

因此,绩效考核首先需要明确考核对象,明确考核对象所赋予的职责和权利,从而厘清管理层级之间的关系,减少部门摩擦,减少对立情绪,提高企业整体运营效率。

可见,科学的管理体系和细致的《岗位描述》是绩效管理的基础。对于考生来说,只是考核你职位的表现,而不是针对你。只有在这个前提下,绩效考核才能在企业中顺利进行,对管理者和员工的绩效起到主导作用。

兼顾公平原则

主要是合理设置评价权重,处理好集体和个人绩效的关系。关键是要避免双重认识偏差:第一种情况是个人业绩突出,却牵连到部门业绩不佳,导致个人评价结果不理想,从而极大地损害了员工的工作积极性;第二种情况,员工个人绩效极差,但由于部门绩效较好,评价结果优秀,员工比较幸运,认为即使依靠别人的努力也能获得较高的分数,不利于提高这类员工的工作绩效。

因此,在实际的绩效考核过程中,需要结合部门和员工的实际职责,制定并实施“30/70原则”,即在中高层管理者的考核分数中,个人工作绩效的权重为70%,企业的关键绩效为30%。部门工作与企业生产经营绩效的直接相关性越大,权重越大;在员工考核评分中,部门绩效权重为30%,个人绩效权重为70%。通过合理设置权重,可以达到拉开差距、激励先进、鞭策落后、兼顾公平的绩效考核目的。

全员参与原则

所有员工参与绩效管理是提高管理执行力的关键,每个员工都有不可推卸的责任。

一是高层领导的参与。

绩效管理是企业追求效率优化和效益最大化的一种企业管理行为和管理制度。因此,绩效管理必须是“第一指挥工程”。只有企业高层管理团队亲自参与,下定决心,全力支持绩效管理,才有可能将企业的战略目标逐步分解,同时将绩效管理的理念和方法渗透到企业的每一个角落,推动中层管理者和员工参与绩效管理。

第二,中层管理者的参与。

绩效管理不仅仅是企业管理部门的职责,企业管理部门在绩效管理的实施中主要起到流程制定、工作形式提供和顾问的作用。真正的责任主体应该是执行经理——部门经理、行政总监和班组长,他们应该在绩效管理上投入更多的精力和时间,与下属讨论绩效目标和标准,进行定期检查,掌握他们的工作绩效,对下属进行反馈和指导,评估他们的绩效结果并给予奖励。

第三,基层员工的参与。

让所有员工的绩效与企业的生产经营绩效紧密联系起来,让每个人肩上都有担子,事事都有目标,人人都有事可做,这往往决定了绩效管理的成功与否。

有效沟通原则

绩效沟通是绩效管理的关键,在绩效管理的各个环节都发挥着重要作用。没有沟通,企业绩效管理就会流于形式。但由于管理理念的差异以及存在重结果轻过程的意识,很多管理者并不太重视绩效沟通,尤其是员工的直接上级。他们不沟通业绩的原因有三:一是没时间;第二,我觉得完全没有必要;第三,缺乏必要的沟通技巧。这种沟通意识不利于员工素质和绩效的持续改进和提高。

因此,管理者不仅要重视对员工工作最终结果的考核作为奖惩的依据,还要从思想认识、沟通技巧、绩效管理全过程跟踪三个方面入手,从绩效规划中的指标合理分解和任务分配,到绩效实施过程中的辅导和管理培训,再到绩效周期结束后的纠正分析和及时激励,这样才能把握绩效沟通过程中的关键点,做一个有效的沟通管理者。

注重实效原则

持续管理改进是绩效管理的根本意义。绩效管理是通过绩效规划(P)、绩效实施(D)、绩效考核(C)和绩效反馈(A)四个阶段的循环运作,实现组织目标和员工发展的动态管理过程。

在绩效管理的实践中,是注重短期结果导向还是长期过程改进取决于两个方面:

首先,设定合理的考核周期。如果评估周期的设计过长,往往会导致过程监控无效,从而导致事后诸葛亮。对于许多企业来说,评估符合

同时,考核结果要与员工的学习和职业发展相联系。通过绩效评估,可以疏通员工的职业发展渠道,有好的(晋升、奖励、委以重任)也有差的(减、罚、再培训甚至淘汰)。只有这样,员工才能更加关注企业发展、个人业绩和学习成长,营造注重实效、和谐发展的文化氛围。

管理的本质不仅在于“知”,更在于“行”。对于管理者来说,还是坐着说话比较好。要摒弃无用之辩,克服畏难情绪,大力倡导创新的“绩效精神”,着力构建追求成功的“绩效文化”,在管理实践中不断探索、完善、升级。